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质量管理体系所要求的人力资源管理

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[LV.7]常住居民III

发表于 2017-4-13 08:39:01 | 显示全部楼层 |阅读模式

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本帖最后由 记者小A 于 2017-4-13 08:41 编辑


一、质量管理体系对人力资源的要求
GB/T19001-2008(IS09001:2008)质量管理体系标准对人力资源的要求有专门的条款“6.2的人力资源”条款。即“基于适当的教育、培训、技能和经验,从事影响产品要求符合性工作的人员应是能够胜任的。”。

GB/T19001-2016(IS09001:2015)质量管理体系标准在“7.2 能力”条款中也专门讲到人力资源管理,“组织应:a)确定在组织控制下从事影响质量绩效工作的人员所必要的能力;b)给予适当的教育、培训和经验,确保这些人员是胜任的;c)适用时,采取措施以获得必要的能力,并评价这些措施的有效性;d)保持形成文件的信息,以提供能力的证据。”。

不管是2008版标准还是2015版标准,其核心都是讲如何进行人力资源管理才能保证达到产品质量和服务的基本要求,这里所能影响产品和服务的人员不仅包括设计、工艺、计量、检验等技术人员、操作工人,还包括各级管理人员。


二、人力资源管理的基本原则
人员的能力是指经证实的应用知识和技能的本领。人力资源的管理就是要合理调配人员,保证从事产品和服务的人员具有相应的能力,才能保证产品和服务的质量。为此,人力资源管理部门应制定专门的评价体系来定期和不定期对员工的能力状况进行评价,建立一个员工能力数据库,详细记录员工教育、培训、技能、经验信息。以便与从事产品和服务的岗位任职要求相比较,找出能匹配的人员。

(1)教育
    通常指学历教育,特别是有关专业技术方面的教育背景。

(2)培训
    通常指技术、业务、技能的专项培训或训练。

(3)技能
    通常指做事的动手能力,应用掌握的技术、方法、技巧等完成特定的工作任务。

(4)经验
    通常指从事某项工作的时间,可通过相似工作的经历获得。


三、有效人力资源管理的基石
众所周知,人是企业建设和发展的根本,企业的发展需要不同分工的员工,并且要形成一个和谐的有机整体方可无坚不摧、永具活力。

有效人力资源管理就是要依据事项合理配置相当能力的人员,竟聘岗位实现透明化,在企业内部形成一种公平竞争的平台,倡导一种比学、赶超的氛围;加大工龄工资梯度,留住老员工,把老员工看成一笔财富,充分发挥老员工的技能和经验以及“传、帮、带”作用,从而提高生产效率和产品品质,实现企业和员工之间的双赢。

技术职称、技工分级评价是对企业员工的一种工作认可,应正面体现在岗位工资里,这既是对尊重技术、科技是第一生产力、职业成长的具体体现,又能够起到示范效应,激励广大员工专研技术的工作积极性,才有可能科技创新及发展。

共赢是我们企业生存和发展的基础,做产品靠的是各个层次的员工,要按不同层次进行分配导向激励,人力资源管理应使各个层面的员工都能各尽所能、合理回报,实现职业成就感,体现企业的正确价值观。


四、做好职业培训设计与实施
企业的产品和服务在不断变化,项目所需的员工技能是多方面的,也在不断变化。为达到保证质量调配员工,时常会出现这样或那样的不匹配,人力资源管理就要通过在岗或脱产的职业培训得以实现。有些企业所谓的“没有义务花钱、花时间培养员工,工作时间内更不应该搞什么学习与进修,员工应该在下班以后自己掏钱学,学好了再报效公司。这样就算日后员工跳槽了,公司也没有什么损失。” 实际上是一种错误的观点。

质量管理体系的内部审核和外部审核中,员工培训是一个审查重点,足以体现职业培训的重要性。这里所讲的培训通常指技术、业务、技能的专项培训或训练,如组织的内部审核员、质检员、计量员、特种作业人员、设备操作员等的培训。经常会看到每年企业都有这样或那样的培训计划,其实结果可能仅停留在“培训了”,浪费人力和时间,而培训起到的作用和效果微乎其微。为什么会出现这样的结果?人力资源管理的培训评价体系存在问题。

质量管理体系对企业明确提出了培训方面的要求:
(1)适用时,提供培训或采取其他措施已获得所需的能力;
(2)评价所采取措施的有效性;
(3)保持教育、培训、技能和经验的适当记录。

但是许多企业对培训有效性的评价没有具体规定,只是保留培训的基本情况记录或者保存书面考试的试卷与成绩;没有开展效果评价,即使有评价,证据也可能不充分,如某组织提供的一份证明上写着装配车间的18名装配工经考核合格”,下面是生产主管的签字和盖章。这份证明中关于考核的时间、地点、内容、考核人、考核结论等都不清楚,无法据此确定装配工的实际能力和水平等问题。

从审核的角度来看,培训设计只要能够解答以下几方面问题就是培训有效。

(1)学员的满意程度,即评估学员对培训的反应。
(2)学员的知识、技能和行为方式的收获,即评估学员所学的内容。可以用考卷的形式进行,也可以进行实际操作进行评估。
(3)学员在工作中的业绩,即评估学员在工作中的变化。如果学员没有学以致用,则说明培训无效。
(4)领导的满意程度,即企业领导对学员是否满意。
(5)对学员企业的影响,即评估培训是否有助于企业/部门业绩的提高。

为此,可设计进行培训有效性考核的表格,将其作为质量体系文件的一部分发放到使用现场,既能起到有章可循的作用,还能推动实施,量化培训效果。


五、建立知识管理的支撑作用
值得注意的是,GB/T19001-2016(IS09001:2015)质量管理体系标准增加了一个新的条款7.1.6组织的知识,这一要求的提出,也是针对新形势下人力资源的管理实际。21世纪企业的成功越来越依赖于企业所拥有知识的质量,利用企业所拥有的知识为企业创造竞争优势和持续绩效成为众多企业管理者的共识。人力资源管理部门要深刻理解知识管理的重要性,建立知识管理方面的制度,建立企业的知识库并不断适时更新。应确定运行过程为保证质量所需的知识,以获得合格的产品和服务,这是对人力资源中职业培训的务实和延伸,为员工的技能提升和培训提供有针对性的适宜的教材,以保证员工快速获得所需的知识,提升培训的绩效。

适用的知识是培训的“砖和瓦”,是企业机体内的“血液”,是企业的一种宝贵资源。它隐含在知识产权、成功产品、从失败和成功项目得到的经验教训、产品和服务的改进效果、学术会议、从顾客或外部供方收集的信息之中。靠人力资源部门做好管理,发挥企业的各方面力量,透过获得、创造、分享、整合、记录、存取、更新、创新等“编辑”或“整理”过程,不断的回馈到知识库中,为企业的员工所共享学习。

六、总结
人力资源对产品和服务质量的提升是基本保证,质量管理体系所要求的人力资源管理要保证从事产品和服务人员所需的知识和技能,在不具备时通过外部招聘或内部培训来达到。对于内部培训作为人力资源管理的关键,必须设计好评价体系,建立企业所需知识库和有能力的讲师,使得知识为所需要的员工所获取或接受变成生产力,以达到满足质量管理体系之要求,真正能起到提升绩效的效果





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